|
|
Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда
Существует гипотеза, что потребность в достижениях
возникает посредством научения и развивается (либо не
развивается) в детстве. Согласно теории Мак-Клелланда (McClelland,
1961), люди, у которых есть потребность в достижениях,
работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности
(при прочих равных условиях).
Однако это мотивирующее стремление к достижениям
уравновешивается желанием избежать неудачи, поэтому
поведение может быть ориентировано на достижение целей
средней, а не высокой трудности (Atkinson & Feather,
1966).
Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной
на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о
том, что у людей с низким уровнем этой потребности ее
можно развить путем обучения (McClelland & Winter, 1969).
Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой
деятельности, когда люди непосредственно ощущают все
преимущества, связанные с достижениями. Например, в хорошо
известном исследовании, в котором испытуемыми были
телефонные диспетчеры, принимающие заказы на авиабилеты,
было обнаружено, что связь между мотивацией достижений и
выполнением работы появляется через четыре-восемь месяцев
после обучения, но отсутствует в течение первых трех
месяцев работы (Helmreich, Sawin & Carsrud, 1986).
Теория потребности в достижениях с эмпирической точки
зрения оказалась более успешной, чем теории потребностей,
основанные на гипотезе Маслоу. По-видимому, между уровнем
потребности в достижениях и определенными видами трудового
поведения действительно существует связь, и в этой области
продолжаются умеренно активные
индустриально-организационные психологические исследования
(например, Cassidi & Lynn, 1989; Johnson & Perlow, 1992;
Medcof & Wegener, 1992). Однако справедливости ради
следует отметить, что, несмотря на свое название, этот
подход на самом деле нельзя причислить к теориям
мотивации, основанным на анализе потребностей. Теорию
Мак-Клелланда от других теорий потребностей отличает идея
о том, что люди в какой-то степени избирательны в своей
активности и основываются при этом на своих представлениях
о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также
предположение, что уровень потребности в достижениях можно
повысить с помощью обучения. За счет этих двух аспектов
потребности в достижениях теория Мак-Клелланда не
проникнута таким сильным детерминистским духом, как другие
теории мотивации, основанные на анализе потребностей.
Личность и мотивация
Концептуальные и эмпирические достижения в области
исследования личности привели к тому, что личностные
тесты, которые несколько лет почти не использовались для
отсеивания и отбора, снова стали одной из основных тем
индустриально-организационных психологических
исследований. Если в некоторых ситуациях эти тесты
являются валидными инструментами отбора, то,
следовательно, в этих ситуациях личностные характеристики
каким-то образом связаны с выполнением работы.
Исследования на эту тему проводятся в нескольких
направлениях и свидетельствуют о существовании некоторых
интересных возможностей. Во-первых, при использовании
различных способов оценки и для различных профессий была
обнаружена положительная корреляция между определенными
чертами, такими как добросовестность (например, Barrick &
Mount, 1991) и личная дисциплина (например, McHenry, Hough,
Toquam, Hanson & Ashworth, 1990), и выполнением работы.
Во-вторых, исследователи обнаружили, что некоторые
переменные индивидуальных различий личностного типа (такие
как высокое самоосознание) связаны с более высоким уровнем
саморегуляции, что, в свою очередь, способствует
завершению заданий (например, Campion & Lord, 1982; Kuhl,
1985). В-третьих, степень трудности целей, которые ставят
перед собой люди, может быть связана с определенными
личностными чертами (см. например, Gellatly, 1996).
Наконец, как указывает Кэнфер (Kanfer, 1994), некоторые
исследователи начинают изучение связи между личностными
переменными и когнитивными процессами обработки
информации, поскольку эти процессы влияют на выполнение
сложных заданий.
Еще рано говорить о существовании настоящей личностной
теории мотивации, но из литературы на эту тему ясно, что
анализ личности может открыть для
индустриально-организационных психологов новые возможности
прогнозирования различий в усилиях, которые прилагают люди
к эффективному трудовому поведению. Однако необходимо еще
дать ответы на многие вопросы. Главный из них — это вопрос
о том, каков механизм влияния личности на мотивацию. Может
быть, определенные личностные характеристики заставляют
людей старательно работать и движут поведением примерно
так же, как потребности? Или это влияние является более
осознанным, частью когнитивной решимости прилагать усилия?
Такой когнитивный подход к мотивации труда мы рассмотрим в
следующем разделе.
|
|
